Com a entrada em vigor da LGPD, muitas questões passaram a ser, tardiamente, discutidas. Uma delas diz respeito a aplicação dos princípios que regem a proteção de dados nas relações trabalhistas e as consequências nos contratos de trabalho.
Será a LGPD aplicável às relações trabalhistas? Será que teremos que rever os mais de 30,154 milhões contratos de trabalho? E como faremos com os próximos contratos de trabalho?
Pois bem. A lei é aplicável e as revisões são mais do que recomendadas.
O tratamento dos dados dos empregados já era dotado de proteções, relacionadas à intimidade, privacidade e dignidade da pessoa humana do obreiro, sendo ainda reforçada pelo contexto de uma corriqueira hipossuficiência.
A LGPD vem reforçar ainda mais tais proteções e dar direcionais mais claros sobre a questão.
Neste cenário, o empregador deve se acercar de todos os cuidados no momento da realização do pacto laboral, na medida em que irá se tornar responsável pelo tratamento de dados de seus colaboradores.
Nesta proteção, o empregador deve considerar que qualquer dado pessoal é de interesse do sistema de proteção de dados, o que significa que a proteção não diz respeito somente ao RG, CPF ou endereço do trabalhador, mas a qualquer informação que possa identificar seu titular, como por exemplo imagens, histórico médico, punições trabalhistas etc.
E, frisa-se que muitos dos dados colhidos são considerados sensíveis pela LGPD, sendo determinado um maior cuidado em todas as fases do tratamento, não apenas pelo operador de dados, mas também do controlador a ser nomeado pela pessoa jurídica.
Além disso, um dos pilares da LGPD é o consentimento livre e esclarecido, pelo qual o titular autoriza o tratamento de seus dados pessoais para determinada finalidade (e esta autorização não pode ser subvertida pelo empregador). Logo, a situação deve ser endereçada ao empregado em algum momento.
Somado a isso, subsiste a presunção de que as exigências previstas na LGPD sejam transferidas para as Convenção Coletivas de Trabalho, as quais passaram a apresentar cláusulas que determinam obrigações para os empregadores, sob pena de multa em caso de descumprimento.
Assim, indubitavelmente, alterações no contrato de trabalho deverão ser realizadas pelo empregador, seja em suas cláusulas ou por meio de aditivos.
Não há dúvida que não mais se pode perder tempo para se adequar a LGPD e esta tarefa, ao contrário do que muitos imaginam, não diz respeito apenas a adequação de tecnologia.
