Na madrugada do dia 22/03/2020, foi publicada a Medida Provisória n. 927/2020, que “Dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública”.

A norma prevê uma série de medidas que podem vir a ser implementadas como forma de tentar amenizar a potencial crise econômica e de emprego que exsurgirá durante e após a pandemia.

Ainda, a norma prevê que, em determinadas circunstâncias, os acordos individuais (aqueles firmados entre empregados e empregadores) terão preponderância sobre a lei e acordos coletivos, observados os limites impostos pela Constituição Federal.

As medidas têm validade enquanto vigorar o estado de calamidade pública, reconhecido inicialmente pelo Decreto Legislativo n. 6/2020, até o dia 31 de dezembro de 2020.

Em que pese as prováveis discussões sobre a (in)constitucionalidade e (i)legalidade da Medida Provisória, com o presente documento procura-se apenas informar aos empregados e empresários sobre a situação atual, bem como os cuidados básicos que deverão ser adotados para implementação das medidas[1].

Estão previstas as seguintes medidas para preservação do emprego:

Suspensão do contrato de trabalho e salários por 4 (quatro) meses O texto original da Medida Provisória previa a possibilidade de suspensão dos contratos de trabalho por 4 (quatro) meses, para direcionamento dos funcionários para capacitação. Com isto, consequentemente, adviria a possibilidade de suspensão de pagamento dos salários.   Contudo, no mesmo dia de publicação da medida, o Presidente da República reconsiderou a questão e anunciou que as disposições seriam revogadas. A revogação já foi efetivada.   Assim, não está mais autorizada a suspensão do contrato de trabalho e salários.
Redução salarial em até 25% A Medida Provisória prevê expressamente que há situação de força maior, nos termos do artigo 501 da CLT.   Tal situação justifica e autoriza a redução dos salários, conforme artigo 503 da CLT.   Observações importantes:   A validade da redução está condicionada a um efetivo e comprovado impacto na empresa, em razão da situação de força maior.   A redução salarial não pode ultrapassar 25% (vinte e cinco por cento) e deve respeitar o limite do salário mínimo vigente na região.   Caso estas condições não sejam respeitadas, a redução terá sido ilegal e as diferenças e eventuais multas poderão ser cobradas pelo empregado.   É recomendada a formalização do acordo, em documento escrito e que trate de toda a situação.   Também recomenda-se a organização de documentação que demonstre o efetivo impacto na empresa.  
Rescisão com redução de verbas rescisórias em até 50% A situação de força maior reconhecida também autoriza a rescisão do contrato de trabalho, com redução das verbas rescisórias em até 50% (cinquenta por cento), na hipótese da empresa ou um de seus estabelecimentos serem extintos.   Observações importantes:   A rescisão especial é condicionada ao efetivo encerramento das atividades da empresa ou de um de seus estabelecimentos.   A rescisão especial não é aplicável aos funcionários que estejam em período de estabilidade.   Caso estas condições não sejam respeitadas, a redução das verbas rescisórias terá sido ilegal e as diferenças e eventuais multas poderão ser cobradas pelo empregado.   É recomendada a consignação das condições na rescisão, em documento escrito e que trate de toda a situação, bem como a organização de documentação comprobatória da situação.
Teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância (home office) O empregador poderá, a seu critério, determinar a prestação de serviços fora de suas dependências, nos regimes de teletrabalho, trabalho remoto ou à distância.   Observações importantes:   A adoção do regime de teletrabalho fica a critério do empregador. Porém, é necessário observar o prazo mínimo de 48 horas para exigência do novo regime.   A notificação sobre a mudança do regime de trabalho deverá ser feita por escrito ou por meio eletrônico.   Caso o empregado não possua os equipamentos e a infraestrutura necessária para o desempenho das atividades habituais, o empregador terá a possibilidade de fornecer os materiais ou reembolsar os custos, sem que isso caracterize verba de natureza salarial.   É recomendada a formalização da situação, em documento escrito e que trate de toda a situação, tanto para cumprimento da exigência de notificação prévia, quanto para tratar de condições de trabalho, tempo à disposição, sobreaviso e horas extras.  
Antecipação das férias individuais e Concessão de férias coletivas O empregador poderá conceder ou antecipar férias individuais aos seus empregados.   O pagamento das férias concedidas poderá ser postergado até o quinto dia útil subsequente ao início do gozo. No que se refere ao adicional de um terço (Terço Constitucional), o pagamento poderá ser postergado até a data em que é devido o 13º salário (gratificação natalina).   A antecipação das férias deve ser priorizada para trabalhadores que pertençam ao grupo de risco (idosos, doentes crônicos e imunossuprimidos).   Para trabalhadores na área da saúde em gozo de férias ou licença não remunerada, o empregador poderá suspender o afastamento e solicitar o retorno ao trabalho.   Observações importantes:   Os empregados deverão ser informados sobre as férias, com prazo mínimo de 48 (quarenta e oito) horas do início do gozo, por escrito ou meio eletrônico. A antecipação das férias pode também envolver períodos futuros, como por exemplo aquele em que ainda sequer tenha sido iniciado o período aquisitivo.   Para os casos de antecipação de períodos aquisitivos de férias é exigido acordo escrito.   O período mínimo de férias passa a ser de 05 (cinco) dias corridos, mesmo que o empregado ainda não tenha o respectivo período aquisitivo.   É recomendada a formalização da situação, em documento escrito e que trate de toda a situação, tanto para cumprimento da exigência de notificação prévia e existência de acordo escrito.  
Férias Coletivas Com relação às férias coletivas, poderão ser concedidas sem a necessidade de comunicar o Sindicato da categoria e o Ministério da economia.   Quanto ao tempo de afastamento, não ficará restrito ao limite máximo de períodos anuais e ao limite mínimo de dias de que trata o § 1º do artigo 134 da CLT.   Observações importantes:   O coletivo de empregados afetados também deverá ser informado sobre as férias, com prazo mínimo de 48 (quarenta e oito) horas do início do gozo, por escrito ou meio eletrônico.   É recomendada a formalização da situação, em documento escrito e que trate de toda a situação, especialmente para cumprimento da exigência de notificação prévia e melhor informação aos empregados.  
Antecipação de Feriados O empregador poderá indicar expressamente ao empregado os feriados em que serão gozados de forma antecipada, durante o período de calamidade, sejam feriados de natureza federal, estadual, distrital ou municipal.   Observações importantes:   Quanto aos feriados religiosos, é necessária a concordância do empregado, mediante acordo individual escrito.     É recomendada a formalização da situação, em documento escrito e que trate de toda a situação, especialmente para melhor indicação dos feriados incluídos e respectiva legislação de concessão, bem como cumprir com a exigência de concordância formal e escrita quanto aos feriados religiosos.  
Banco de horas Na hipótese de interrupção das atividades da empresa, o empregador poderá optar pela utilização de banco de horas como regime de compensação de jornada.   O início da compensação poderá ser determinado pelo empregador sem a necessidade de convenção coletiva, acordo coletivo ou individual.   Observações importantes:   O prazo de compensação das horas é de até 18 (dezoito) meses posteriores ao encerramento do estado de calamidade.   A compensação do banco de horas só será válida se houver acordo coletivo ou individual formais sobre o banco de horas.   A compensação de tempo para recuperação do período interrompido poderá ser feita mediante prorrogação de jornada em até 2 (duas) horas diárias.   A jornada de trabalho com o adicional de 2 (duas) horas não poderá exceder 10 (dez) horas diárias.   É recomendada a formalização da situação com cada empregado afetado, em documento escrito e que trate de toda a situação, estabelecendo expressamente a forma e o tempo de compensação.  
Suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho Fica suspensa a exigência de exames admissionais e periódicos, com exceção dos exames demissionais, salvo prescrição médica em contrário.   Fica também suspensa a necessidade de realização de treinamentos sobre segurança do trabalho. Os treinamentos poderão ser realizados à distância, entretanto.   As comissões internas de prevenção de acidentes poderão ser mantidas, e os processos eleitorais suspensos.   Observações importantes:   Os exames postergados deverão ser realizados em até 60 (sessenta) dias do encerramento do período de calamidade.   Caso o empregador não opte pelo treinamento à distância, estes deverão ser realizados em até 90 (noventa) dias do término da calamidade pública.  
Postergação do recolhimento do FGTS O recolhimento do FGTS foi suspenso em relação às competências dos meses de março, abril e maio de 2020.   O recolhimento poderá ser feito de forma parcelada (em até 6 parcelas, com vencimento da primeira parcela no 7° (sétimo) dia útil de julho, sem a incidência de multa ou juros.   Observações importantes:   O valor ainda é devido e deverá ser recolhido posteriormente, ainda que de forma parcelada.   É mantido o dever de declaração das informações relativas ao FGTS, até 20 de junho de 2020.   Caso não o faça, será perdida a prerrogativa de postergar o pagamento e os valores serão devidos integralmente, acrescidos de multas e encargos, sem prejuízo do bloqueio do certificado de regularidade do FGTS.   É autorizado a postergação do pagamento, independentemente do número de empregados, regime de tributação, natureza jurídica da empresa, ramo de atividade ou adesão prévia.  
Outras medidas Prorrogação da jornada de trabalho para estabelecimentos de saúde (até mesmo insalubres), mediante acordo individual escrito;Adoção de escalas de horas suplementares entre a 13ª e 24ª hora do intervalo interjornada, garantindo-se o Repouso Semanal Remunerado;Prevê que os casos de contaminação pelo coronavírus não serão considerados ocupacionais, exceto se comprovado o nexo causal;No prazo de 120 dias de vigência da MP, a critério do empregador, poderá ocorrer a prorrogação de acordos ou convenções coletivas vencidas e vincendas por até 90 dias após o termo final deste prazo;Convalida medidas trabalhistas adotadas por empregadores que não contrariem a MP, tomadas nos últimos 30 dias;Prorrogação por 120 dias contados da data de emissão das certidões fiscais expedidas pela Receita Federal, podendo ser mais uma vez prorrogado, excepcionalmente, em ato conjunto do referido órgão.

As equipes de advogados do Scudeller de Almeida Advogados seguem trabalhando e estão aptas ao esclarecimento de dúvidas, e avaliação de situações, orientação aos empregadores e empregados, bem como elaboração e revisão de documentos relacionados à Medida Provisória.

Porém, informamos que, diante da pandemia, o atendimento presencial em nossas unidades de São Paulo/SP e Araçatuba/SP está temporariamente suspenso e foi substituído por atendimento digital, pelo WhatsApp (18) 99819-0003 ou
e-mail atendimento@scudellerdealmeida.com.br


[1] Podem existir condições especiais a serem observadas caso a caso. Recomenda-se avaliação específica de sua situação, antes de adoção das medidas pelas empresas ou questionamentos pelos empregados.

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