Na madrugada do dia 22/03/2020, foi publicada a Medida Provisória n. 927/2020, que “Dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública”.
A norma prevê uma série de medidas que podem vir a ser implementadas como forma de tentar amenizar a potencial crise econômica e de emprego que exsurgirá durante e após a pandemia.
Ainda, a norma prevê que, em determinadas circunstâncias, os acordos individuais (aqueles firmados entre empregados e empregadores) terão preponderância sobre a lei e acordos coletivos, observados os limites impostos pela Constituição Federal.
As medidas têm validade enquanto vigorar o estado de calamidade pública, reconhecido inicialmente pelo Decreto Legislativo n. 6/2020, até o dia 31 de dezembro de 2020.
Em que pese as prováveis discussões sobre a (in)constitucionalidade e (i)legalidade da Medida Provisória, com o presente documento procura-se apenas informar aos empregados e empresários sobre a situação atual, bem como os cuidados básicos que deverão ser adotados para implementação das medidas[1].
Estão previstas as seguintes medidas para preservação do emprego:
| Suspensão do contrato de trabalho e salários por 4 (quatro) meses | O texto original da Medida Provisória previa a possibilidade de suspensão dos contratos de trabalho por 4 (quatro) meses, para direcionamento dos funcionários para capacitação. Com isto, consequentemente, adviria a possibilidade de suspensão de pagamento dos salários. Contudo, no mesmo dia de publicação da medida, o Presidente da República reconsiderou a questão e anunciou que as disposições seriam revogadas. A revogação já foi efetivada. Assim, não está mais autorizada a suspensão do contrato de trabalho e salários. |
| Redução salarial em até 25% | A Medida Provisória prevê expressamente que há situação de força maior, nos termos do artigo 501 da CLT. Tal situação justifica e autoriza a redução dos salários, conforme artigo 503 da CLT. Observações importantes: A validade da redução está condicionada a um efetivo e comprovado impacto na empresa, em razão da situação de força maior. A redução salarial não pode ultrapassar 25% (vinte e cinco por cento) e deve respeitar o limite do salário mínimo vigente na região. Caso estas condições não sejam respeitadas, a redução terá sido ilegal e as diferenças e eventuais multas poderão ser cobradas pelo empregado. É recomendada a formalização do acordo, em documento escrito e que trate de toda a situação. Também recomenda-se a organização de documentação que demonstre o efetivo impacto na empresa. |
| Rescisão com redução de verbas rescisórias em até 50% | A situação de força maior reconhecida também autoriza a rescisão do contrato de trabalho, com redução das verbas rescisórias em até 50% (cinquenta por cento), na hipótese da empresa ou um de seus estabelecimentos serem extintos. Observações importantes: A rescisão especial é condicionada ao efetivo encerramento das atividades da empresa ou de um de seus estabelecimentos. A rescisão especial não é aplicável aos funcionários que estejam em período de estabilidade. Caso estas condições não sejam respeitadas, a redução das verbas rescisórias terá sido ilegal e as diferenças e eventuais multas poderão ser cobradas pelo empregado. É recomendada a consignação das condições na rescisão, em documento escrito e que trate de toda a situação, bem como a organização de documentação comprobatória da situação. |
| Teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância (home office) | O empregador poderá, a seu critério, determinar a prestação de serviços fora de suas dependências, nos regimes de teletrabalho, trabalho remoto ou à distância. Observações importantes: A adoção do regime de teletrabalho fica a critério do empregador. Porém, é necessário observar o prazo mínimo de 48 horas para exigência do novo regime. A notificação sobre a mudança do regime de trabalho deverá ser feita por escrito ou por meio eletrônico. Caso o empregado não possua os equipamentos e a infraestrutura necessária para o desempenho das atividades habituais, o empregador terá a possibilidade de fornecer os materiais ou reembolsar os custos, sem que isso caracterize verba de natureza salarial. É recomendada a formalização da situação, em documento escrito e que trate de toda a situação, tanto para cumprimento da exigência de notificação prévia, quanto para tratar de condições de trabalho, tempo à disposição, sobreaviso e horas extras. |
| Antecipação das férias individuais e Concessão de férias coletivas | O empregador poderá conceder ou antecipar férias individuais aos seus empregados. O pagamento das férias concedidas poderá ser postergado até o quinto dia útil subsequente ao início do gozo. No que se refere ao adicional de um terço (Terço Constitucional), o pagamento poderá ser postergado até a data em que é devido o 13º salário (gratificação natalina). A antecipação das férias deve ser priorizada para trabalhadores que pertençam ao grupo de risco (idosos, doentes crônicos e imunossuprimidos). Para trabalhadores na área da saúde em gozo de férias ou licença não remunerada, o empregador poderá suspender o afastamento e solicitar o retorno ao trabalho. Observações importantes: Os empregados deverão ser informados sobre as férias, com prazo mínimo de 48 (quarenta e oito) horas do início do gozo, por escrito ou meio eletrônico. A antecipação das férias pode também envolver períodos futuros, como por exemplo aquele em que ainda sequer tenha sido iniciado o período aquisitivo. Para os casos de antecipação de períodos aquisitivos de férias é exigido acordo escrito. O período mínimo de férias passa a ser de 05 (cinco) dias corridos, mesmo que o empregado ainda não tenha o respectivo período aquisitivo. É recomendada a formalização da situação, em documento escrito e que trate de toda a situação, tanto para cumprimento da exigência de notificação prévia e existência de acordo escrito. |
| Férias Coletivas | Com relação às férias coletivas, poderão ser concedidas sem a necessidade de comunicar o Sindicato da categoria e o Ministério da economia. Quanto ao tempo de afastamento, não ficará restrito ao limite máximo de períodos anuais e ao limite mínimo de dias de que trata o § 1º do artigo 134 da CLT. Observações importantes: O coletivo de empregados afetados também deverá ser informado sobre as férias, com prazo mínimo de 48 (quarenta e oito) horas do início do gozo, por escrito ou meio eletrônico. É recomendada a formalização da situação, em documento escrito e que trate de toda a situação, especialmente para cumprimento da exigência de notificação prévia e melhor informação aos empregados. |
| Antecipação de Feriados | O empregador poderá indicar expressamente ao empregado os feriados em que serão gozados de forma antecipada, durante o período de calamidade, sejam feriados de natureza federal, estadual, distrital ou municipal. Observações importantes: Quanto aos feriados religiosos, é necessária a concordância do empregado, mediante acordo individual escrito. É recomendada a formalização da situação, em documento escrito e que trate de toda a situação, especialmente para melhor indicação dos feriados incluídos e respectiva legislação de concessão, bem como cumprir com a exigência de concordância formal e escrita quanto aos feriados religiosos. |
| Banco de horas | Na hipótese de interrupção das atividades da empresa, o empregador poderá optar pela utilização de banco de horas como regime de compensação de jornada. O início da compensação poderá ser determinado pelo empregador sem a necessidade de convenção coletiva, acordo coletivo ou individual. Observações importantes: O prazo de compensação das horas é de até 18 (dezoito) meses posteriores ao encerramento do estado de calamidade. A compensação do banco de horas só será válida se houver acordo coletivo ou individual formais sobre o banco de horas. A compensação de tempo para recuperação do período interrompido poderá ser feita mediante prorrogação de jornada em até 2 (duas) horas diárias. A jornada de trabalho com o adicional de 2 (duas) horas não poderá exceder 10 (dez) horas diárias. É recomendada a formalização da situação com cada empregado afetado, em documento escrito e que trate de toda a situação, estabelecendo expressamente a forma e o tempo de compensação. |
| Suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho | Fica suspensa a exigência de exames admissionais e periódicos, com exceção dos exames demissionais, salvo prescrição médica em contrário. Fica também suspensa a necessidade de realização de treinamentos sobre segurança do trabalho. Os treinamentos poderão ser realizados à distância, entretanto. As comissões internas de prevenção de acidentes poderão ser mantidas, e os processos eleitorais suspensos. Observações importantes: Os exames postergados deverão ser realizados em até 60 (sessenta) dias do encerramento do período de calamidade. Caso o empregador não opte pelo treinamento à distância, estes deverão ser realizados em até 90 (noventa) dias do término da calamidade pública. |
| Postergação do recolhimento do FGTS | O recolhimento do FGTS foi suspenso em relação às competências dos meses de março, abril e maio de 2020. O recolhimento poderá ser feito de forma parcelada (em até 6 parcelas, com vencimento da primeira parcela no 7° (sétimo) dia útil de julho, sem a incidência de multa ou juros. Observações importantes: O valor ainda é devido e deverá ser recolhido posteriormente, ainda que de forma parcelada. É mantido o dever de declaração das informações relativas ao FGTS, até 20 de junho de 2020. Caso não o faça, será perdida a prerrogativa de postergar o pagamento e os valores serão devidos integralmente, acrescidos de multas e encargos, sem prejuízo do bloqueio do certificado de regularidade do FGTS. É autorizado a postergação do pagamento, independentemente do número de empregados, regime de tributação, natureza jurídica da empresa, ramo de atividade ou adesão prévia. |
| Outras medidas | Prorrogação da jornada de trabalho para estabelecimentos de saúde (até mesmo insalubres), mediante acordo individual escrito;Adoção de escalas de horas suplementares entre a 13ª e 24ª hora do intervalo interjornada, garantindo-se o Repouso Semanal Remunerado;Prevê que os casos de contaminação pelo coronavírus não serão considerados ocupacionais, exceto se comprovado o nexo causal;No prazo de 120 dias de vigência da MP, a critério do empregador, poderá ocorrer a prorrogação de acordos ou convenções coletivas vencidas e vincendas por até 90 dias após o termo final deste prazo;Convalida medidas trabalhistas adotadas por empregadores que não contrariem a MP, tomadas nos últimos 30 dias;Prorrogação por 120 dias contados da data de emissão das certidões fiscais expedidas pela Receita Federal, podendo ser mais uma vez prorrogado, excepcionalmente, em ato conjunto do referido órgão. |
As equipes de advogados do Scudeller de Almeida Advogados seguem trabalhando e estão aptas ao esclarecimento de dúvidas, e avaliação de situações, orientação aos empregadores e empregados, bem como elaboração e revisão de documentos relacionados à Medida Provisória.
Porém, informamos que, diante da pandemia, o atendimento
presencial em nossas unidades de São Paulo/SP e Araçatuba/SP está
temporariamente suspenso e foi substituído por atendimento digital, pelo
WhatsApp (18) 99819-0003 ou
e-mail [email protected]
[1] Podem existir condições especiais a serem observadas caso a caso. Recomenda-se avaliação específica de sua situação, antes de adoção das medidas pelas empresas ou questionamentos pelos empregados.
